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伊古爾美介紹 了解伊古爾美的詳細內容

展開全部公元前3000年左右,古代印度河文明產生于巴基斯坦境內。直至公元前2000年,生活在中亞的32313133353236313431303231363533e59b9ee7ad9431333330336238雅利安人來到印度河流域,征服了當地的達羅毗荼人,印度河文明逐漸衰亡。此后的“吠陀時代”,雅利安人的政治中心開始向東轉移到古代印度。公元前600年起,波斯統治巴基斯坦西南部地區,公元前327年,亞歷山大曾率軍攻占過此地。此后被貴霜人統治。克什米爾地區大部從7世紀起成為吐番(今中國西藏)版圖。1239年蒙古進軍吐番,1246年吐番全部納入蒙古大汗國版圖,1271年蒙古大汗國改名元朝,克什米爾地區大部納入中國版圖。   8世紀初,阿拉伯軍隊征服巴基斯坦和印度西邊,但古代印度從未實現過統一,古代印度只有在16世紀后期實現過印度中北部的局部統一。建立伊斯蘭政權,并將伊斯蘭教傳入,使大批當地居民成為穆斯林。11世紀初,巴基斯坦西北部處于阿富汗加茲尼王朝統治之下。12世紀初,古爾王朝又取代了加茲尼王朝。1206年,庫特布·艾伯克建立奴隸王朝。1220年代蒙古大軍攻入印度河流域,后成為蒙古大汗國的伊利汗國地。15世紀后300年間歷經了6個王朝(德里蘇丹王朝),14世紀后期蒙古人帖木兒攻入印度河流域,帖木兒攻占德里,后裔巴布爾1526年建立莫臥爾王朝,管轄印度中北部和巴基斯坦東部部分地區。   1757年后,巴基斯坦隨印度成為英國殖民地,英國“分而治之”的政策使穆斯林與印度教徒之間沖突加劇。賽義德·阿赫默德·汗領導了阿利加爾運動,其繼承者于1906年成立了“全印穆斯林聯盟”,曾一度與國大黨合作,共同爭取印度的民族獨立,但1928年合作破裂。1940年3月23日,穆罕默德·阿里·真納領導下的穆斯林聯盟在拉合爾召開全國會議,通過了建立巴基斯坦的決議。1947年6月,英國公布蒙巴頓方案,同意印巴分治。8月14日,巴基斯坦宣布獨立,成為英聯邦的自治領土。1956年3月23日,巴基斯坦改自治領為共和國,定國名為巴基斯坦伊斯蘭共和國。   巴基斯坦獨立后,與印度因領土糾紛(即克什米爾問題)于1948年、1965年、1971年在克什米爾地區發生了三次印巴戰爭。第三次印巴戰爭直接造成東巴基斯坦獨立成為孟加拉國。1972年7月,雙方簽署了《西姆拉協定》,實現停火。此后雙方多次會談,但未達成任何協議,1989年起,雙方不斷交火,1998年5月巴基斯坦繼印度之后進行了6次地下核試驗,使緊張局勢加劇。2003年4月,印巴兩國先后表達了重新進行對話的意愿,11月25日在實際控制線停火。*展開全部“巴基斯坦”源bai自波斯文,意為du“圣潔的土地”zhi或 “清真之國”。dao巴基斯坦是印版度河谷文明權的發源地,為世界上最古老的文明之一。巴基斯坦最早進入青銅器時代,三個被挖掘出的城市:Moenjodaro、Harappa、Texila表明這一時期居住在這塊土地上的人民已從事發達的商業活動,享有豐富的社會文化生活。聞名遐邇的青銅時代的莫亨珠達羅古城遺址可與古尼羅河文明相媲美。巴基斯坦人為5000年以前,從中、西亞遷徒來的幾個種族,亞種族的后裔。其中有:雅利安人、希臘人、波斯人、阿拉伯人及蒙古人。 巴基斯坦和印度原屬一個國家,1858年淪為英國殖民地。1947年8月14日巴基斯坦宣告獨立,成為英聯邦的一個自治領,領土包括東巴和西巴兩部分。1956年3月23日成立巴基斯坦共和國,1946年1月15日改為現名,仍為英聯邦成員國,1972年1月退出。*展開全部印度來與巴基斯坦原本是一個國家。二源戰后,英國搞了2113一個“印巴分治”5261,1947你把4102信奉伊斯蘭教的1653地區成立“巴基斯坦自治領”。1956年3月23日,巴基斯坦改自治領為共和國,定國名為巴基斯坦伊斯蘭共和國。1971年 ,東部(東巴)獨立,成立“孟加拉”國。*展開全部1947年8月14日,巴來基斯坦宣布獨立自,成為英聯邦的自bai治領土。1956年3月du23日,巴基zhi斯坦改自治領為共和國dao,定國名為巴基斯坦伊斯蘭共和國。巴基斯坦獨立后,與印度因領土糾紛(即克什米爾問題)于1948年、1965年、1971年在克什米爾地區發生了三次印巴戰爭。*展開全部巴原為英屬bai印度的一部分。1940年3月,du全印穆斯zhi林聯盟通過了dao關于建立巴基斯內坦的決議。1947年6月,英國公布“容蒙巴頓方案”,實行印巴分治。同年8月14日,巴基斯坦宣告獨立,成為英聯邦的一個自治領,包括東、西兩部分,分別簡稱東巴和西巴。1956年3月23日,巴基斯坦伊斯蘭共和國成立。1971年3月,東部巴基斯坦在印度支援下宣布成立孟加拉人民共和國,同年12月孟正式獨立。www.545130.tw*??*?

身高:179cm

體重:75kg

加盟日期:2008-7

球衣號碼:999

效力球隊:薩尼克

前度效力球隊:瓦塔波茲南

曾經效力球隊:瓦塔波茲南,U.贊尼克沃,阿里斯,華沙普洛克

展開全部科層制即官僚制。是指所有大中型組織中由受過訓練的專職人員組成32313133353236313431303231363533e59b9ee7ad9431333431346434的行政管理機構。官僚制是現代資本主義經濟合理性的高度體現,充分發展的官僚制是一個實施組織管理的嚴密的職能系統,它把整個社會變成一架非人格化的龐大機器,使一切社會行動都建立在功能效率關系上,以保障社會組織最大限度地獲取經濟效益。官僚制是權力依職能和職位分工和分層、以規則為管理主體的管理方式和組織體系,亦稱科層制,它是由德國社會學家馬克斯·韋伯提出。擴展資料特點:1、正式規章。組織管理的權力建立在一整套為所有組織成員共同認可和嚴格履行的正式規則基礎之上。這些規則有明確的規定,所有管理人員的活動都無一例外地受這套規則的制約。2、明確分工。組織權力橫向方面按職能分工,明確規定每個部門的職責、權限和任務,限定各自的管理范圍,各負其責,各司其職,相互配合,不得推諉或越權。3、權力分層。組織權力縱向方面按職位層層授權,明確規定每一個管理人員的權力和責任。4、公務關系。在組織管理范圍內,部門以及管理人員的關系均為公務關系。在處理組織事務時,應照章辦事,不允許將私人關系摻雜在內,更不允許因私人關系而破壞組織的正式規則。參考資料來源:百度百科——科層制*展開全部科層制(又稱官僚制)是建立在馬克斯·韋伯的組織社會學的基礎上的,它體現了德國式636f70793231313335323631343130323136353331333431343064的社會科學與美國式的工業主義的結合。按照通行的解釋,官僚制指的是一種權力依職能和職位進行分工和分層,以規則為管理主體的組織體系和管理方式,也就是說,它既是一種組織結構,又是一種管理方式。科層制是近代社會生產力飛速發展、社會分工越來越細、組織規模不斷擴大的產物。德國社會學家M.韋伯較早闡釋和分析了官僚制。他認為,任何組織都是以某種權力為基礎的,合理—合法的權力是官僚制的基礎;它為管理活動、管理人員和領導者行使權力提供了正式的規則。擴展資料:科層制組織具有以下的五大基本特征:1、專門化,在科層制組織中,作業是根據工作類型和目的進行劃分的,具有很清楚的職責范圍,它科學地劃分每一工作單元和強調刪除那些無用的重復工作,以及考慮到職能交叉的必要。各個成員將接受組織分配的活動任務,并按分工原則專精于自己崗位職責的工作。2、等級制,在科層制組織中,擁有一大批官員,其中每個人的權威與責任都有明確的規定。這些官員的職位按等級制的原則依次排列。部屬必須接受主管的命令與監督,上下級之間的職權關系嚴格按等級劃定。3、規則化,在科層制組織中,組織運行,包括成員間的活動與關系都受規則限制。也就是說,每位成員都了解自己所必須履行的崗位職責及組織運作的規范。所以說,科層制組織所采取的手段能最有效地實既定的目標,領導人一時產生的錯誤想法或已經不再適用的程序,都不大可能危害組織的發展。4、非人格化,在科層制組織中,官員不得濫用其職權,個人的情緒不得影響組織的理性決策;公事與私事之間具有明確的界限;組織成員都按嚴格的法令和規章對待工作和業務交往,確保組織目標的實施。5、技術化,在科層制組織中,組織成員憑自己的專業所長、技術能力獲得工作機會,享受工資報酬。組織按成員的技術資格授予其某個職位,并根據成員的工作成績與資歷條件決定其晉升與加薪與否,從而促進個人為工作盡心盡職,保證組織效率的提高。參考資料來源:百度百科-科層管理本回答被網友采納*展開全部科層制又稱為官32313133353236313431303231363533e78988e69d8331333431336135僚制是指所有大中型組織中由受過訓練的專職人員組成的行政管理機構。18世紀,當人們首次用“官僚”一詞時。把它當成一種新的政府形式,認為公益精神的維護得益于官僚和官員。官僚制(bureaucracy)是權力依職能和職位分工和分層、以規則為管理主體的管理方式和組織體系,亦稱科層制。官僚制是現代資本主義經濟合理性的高度體現,充分發展的官僚制是一個實施組織管理的嚴密的職能系統,它把整個社會變成一架非人格化的龐大機器,使一切社會行動都建立在功能效率關系上,以保障社會組織最大限度地獲取經濟效益。官僚制是近代社會生產力飛速發展、社會分工越來越細、組織規模不斷擴大的產物。德國社會學家M.韋伯較早闡釋和分析了官僚制。他認為,任何組織都是以某種權力為基礎的,合理—合法的權力是官僚制的基礎;它為管理活動、管理人員和領導者行使權力提供了正式的規則。擴展資料:科層制的主要特點:1、正式規章組織管理的權力建立在一整套為所有組織成員共同認可和嚴格履行的正式規則基礎之上。這些規則有明確的規定,所有管理人員的活動都無一例外地受這套規則的制約。2、明確分工組織權力橫向方面按職能分工,明確規定每個部門的職責、權限和任務,限定各自的管理范圍,各負其責,各司其職,相互配合,不得推諉或越權。3、權力分層組織權力縱向方面按職位層層授權,明確規定每一個管理人員的權力和責任。職位的設立服從管理和效率的需要,不因人設位。4、公務關系在組織管理范圍內,部門以及管理人員的關系均為公務關系。5、考核任命任職資格要通過考核和任命。組織成員資格應通過正式考核獲得,他們進入組織并占據一定職位的依據,是他們經由教育和訓練所獲得的專門知識和技能。官僚制的組織結構和管理體制,根據組織目標合理地分解了組織權力,提供了組織內各方面有效合作的基礎,在一定程度上排除了組織管理中的不穩定因素,有助于提高組織活動的效率。參考資料來源:百度百科-科層制本回答被網友采納*展開全部科層制指的是一2113種權力依5261職能和職位進行分工和分4102層、以規1653則為管理主要回手段的組織體系和管答理方式。也就是說,它既是一種組織結構,又是一種管理方式。它具有一下特征:等級制(合理的分工)。實行機關等級制和職務等級制原則,各個層級的官員和機構都接受嚴格的監督;官員職務的升遷根據年資或政績。規則化。管理機構要有其固定的權限范圍,由法律或行政法規來加以規定;有明確劃分責權的規章制度和工作程序;采取檔案制度化進行管理。公私分開。主張嚴格的公事公辦;行政管理班子同行政管理物資和生產物資完全分開;任職人員對職位不能占為己有。專業化。主張技術專長;注重專業培訓;實行分工的原則,根據可以預計的規則,排除一切純粹個人的、非理性的、不可預計的感覺因素。職業化。要求行政官員全身心地投入公務活動,職務就是“職業”;采用固定的貨幣薪金支付報酬。非人格化:官員不得濫用其職權,個人的情緒不得影響組織的理性決策;組織成員都按嚴格的法令和規章對待工作和業務交往,以確保組織目標的實施*展開全部  科62616964757a686964616fe4b893e5b19e31333264623137層制 - 定義  科層制又稱理性官僚制或官僚制。他是由德國社會學家馬克斯·韋伯提出。  科層制 - 起源  科層制一詞,最初只是用來指政府官員,后來逐漸泛指一般的大型社會組織。1775年,古爾耐首先使用了這個詞。他把既指辦公室又指寫字臺的“bureau”和來自希臘語的動詞“統治”(to rule)連用,指官員的統治。古爾耐把官員手中日益發展的權力稱之為“官僚病”(bureaumania)。法國小說家巴爾扎克把科層制看作是“由侏儒行使巨人的權力”。在一些學者那里,科層制一開始就是一個貶義詞,是同紅圖章、低效率和浪費聯系在一起的。一些學者則從另一個極端來看待科層制,認為科層制是人類設計出來的最有效的組織形式,是認真、精確而有效率的一種行政管理典范。  科層制 - 不同的學科視角的定義解釋  政治體制類型  是19 世紀時常使用的一種。它是指一種行政職位為職業文官所占據(把持) 的體制通常這種體制是對世襲君主負責。科層制與代議制政治體制相對應后者指當選的政治官員對代表大會或議會負責。因此。密爾(J ·s ·Mill) 在其經典著作《代議制政府》中將科層制(體制) 視為是代議制(政府) 體制唯一嚴肅的替代物并且評價了兩種體制各自所特有的利弊。它屬于比較政治學學科。  源自于馬克斯·韋伯的著作  韋伯認為科層制不是指一種政府類型而是指一種由訓練有素的專業人員依照既定規則持續運作的行政(管理) 體制。盡管科層制發端于普魯士那樣的官僚制國家但是這種行政(管理) 類型越來越盛行于所有的政治體制不管是君主制還是代議制甚至是所有承擔大規模復雜行政管理任務的組織如商業企業、工會和政黨等等。這種解釋一般屬于組織社會學它旨在理解現代社會中組織的最為一般的特征和類型。  源自于公共行政(管理) 學  科層制在這里意味著與私人組織中行政管理相對的公共行政管理。強調行政體制處于政府領域之中所具有的不同性質的特征比如強制性特征與法律的特殊關系關注普遍利益而不是私人利益其運行的公共責任等等。  源自于政治經濟學  它表面上與公共行政學的用法有相當程度的重疊。但是它關心的是按照其收入來源以經濟學的術語區分不同的組織。根據這一視角科層制被視為一個非市場的組織與通過在市場上銷售產品獲得資金的組織不同它的資金來自于上級聯盟的一般撥款。盡管這樣的組織大多數見之于公共領域也有許多并非如此比如教會、慈善組織、志愿者社團。此種方式定義官僚制的目的是要強調一個組織由于獲取資金的方式和經濟環境的不同其特征及運行方式也會發生整體上的變化。  科層制 - 主要特征  ① 內部分工,且每一成員的權力和責任都有明確規定。  ② 職位分等,下級接受上級指揮。  ③ 組織成員都具備各專業技術資格而被選中。  ④ 管理人員是專職的公職人員,而不是該企業的所有者.  ⑤ 組織內部有嚴格的規定、紀律、并毫無例外地普遍適用。  ⑥組織內部排除私人感情,成員間關系只 是工作關系.  科層制 - 韋伯的“理想型”科層制  韋伯對科層制的看法介于前述兩者之間。在韋伯看來,依照科層制原則組織起來的機構是合理的,因為它在保證組織成員行為的準確性、穩定性和可靠性方面明顯優于其他的管理方式,有助于實現組織追求的高效率的目標。  為了研究科層制組織的起源和本質,韋伯建構了科層制的一個“理想型”。這種“理想型”的科層制組織具有如下特點:第一,明確的權威等級。科層制就像一個金字塔,最高的權威處于上層位置,一系列命令自上而下傳遞,組織中的任務是作為“公務”分派的,上一級崗位控制和監督下一級崗位。第二,嚴格而縝密的規則。在組織的各個層次,都有成文的規章制度,它指導著各個職位上職員的行為,從而使組織成員的行為有章可循,組織成員必須照章辦事。第三,明晰的分工。組織內部有明晰的分工,每一個成員的權力和責任都有明確的規定。第四,公私關系分離。成員的家庭生活與其工作場所的活動是分開的,在物理空間上也是相互分離的。在處理公務時,成員只能按規則辦事,而不能摻雜個人的好惡愛憎。第五,量才用人。科層制招聘人員要按專業技術資格量才錄用,并需要經過專業訓練,晉升以能力、資歷、工作表現為基礎。第六,管理權力依附于職位,而不依附于個人。有職則有權,無職則無權,離職則喪失原有的權力。此外,還有一個特點也是很重要的,即組織成員不擁有他們所調配的物質資源,也就是說,官員們并不擁有他們工作的辦公室、他們所使用的辦公桌或者他們所使用的其他辦公設備。  韋伯認為,科層制比其他組織形式更具有“技術上的優越性”,所以,一個組織越接近科層制的理想型,就越能有效地實現其目標。韋伯注意到了科層制可能產生的非人格化傾向的負面影響,但是,他對科層制可能產生的更多的消極后果明顯認識不足。這也是后來一些學者圍繞科層制的優與劣進一步爭論的一個重要原因。  科層制 - 科層制的功能失調問題  默頓的研究發現,正是科層制的若干內在因素對其自身的平穩運轉產生著有害影響,他把這種現象稱之為功能失調。一方面,在科層制組織中,官員們受到了嚴格遵守成文的規則和程序的訓練,并養成了機械地照章辦事的習慣,科層制不鼓勵根據自己的判斷進行決策或尋求創造性解決問題的辦法,而要求按照一系列客觀標準來處理問題,這種僵化將導致所謂的“科層制儀式主義”。也就是說,可能不顧是否還有更好的更適合的解決問題的辦法,仍然不惜一切代價地固守規則。另一方面,遵守科層制的規則,可能導致程序優先于實現組織目標。過于強調正確的程序,可能失去解決問題的最佳時機,失去對“大局”的把握。在這種情況下,可能產生公眾與科層制之間的緊張關系。比如,一位負責處理保險索賠的官員可能會因為缺少某張表格或表格填寫不規范,而拒絕賠償投保人的損失。總的說來,科層制難以應對需要特殊對待和處理的情況,這也是它的主要弱點之一。  科層制 - 相關理論  顛覆科層制做“輕公司”  科層制組織形式作為一項管理傳統,普遍應用于管理實踐中。但是,在發揮其更精確、更穩定、更有紀律、更可靠的價值的同時,也導致了行政成本過高、組織效率低下、創造力缺乏、難以適應更快速、更不確定的市場變化等諸多問題。它帶來的問題比解決的問題更讓人不勝其煩,所以打破科層制的呼聲與熱情愈發高漲。  那么應該如何拜托科層制的“沉重”,建立更有效的組織模式,成為一家“輕公司”?美國戈爾聯合公司幾十年的創造性管理實踐,為我們做出了極具價值的探索。美國戈爾聯合公司是全球領先的研發、生產和應用膨體聚四氟乙烯以及相關氟材料技術的高科技跨國公司。它的經典產品如平滑牙線、Elixir吉他弦,以及開創戶外服裝革命的戈爾特斯面料等。在全球有45個工廠,擁有超過8000名的員工,年銷售收入達到21億美元。每年都被列入《財富》年度“100家最值得為之工作”的公司。尤其突出的是,戈爾維持了自創立以來50余年穩定的收益增長,無一年虧損。  然而,這樣一家公司卻沒有管理層級和組織結構圖,擺脫了其他大公司為了支撐復雜的業務和組織流程,而建立起來的不堪重負的組織等級結構,顯得如煎餅一般輕薄。它的組織是扁平的網狀形式,可以將組織中的每一個人聯結起來。這意味著在同一層面有多元的節點,密集的人與人之間的聯結,使得信息可以流向各個方向,不需要中間層的過濾。每個人的工作是為同級,而不是為老板。  這就意味著我們必須問一個問題:戈爾是如何打破科層制,并建立起一個創造了卓越經營業績的“輕型化”組織?  釋放推翻科層制的人性力量  任何組織模式的背后都有一個人性假設,對人性的不同認識,決定了不同的組織模式。科層制建立起層層的金字塔,其背后是一種精英主義,它認為大多數人是平庸的,有三六九等,組織需要一個英雄式的偉大領導者站在金字塔的頂端,集中資源和權力,做出決策,并最終決定組織的成敗。  這可不是戈爾公司所能認同的。在戈爾公司看來,每個人都是自我激勵的問題解決者,只要提供足夠的平臺,都可以創造出獨特的價值。為此,戈爾每個員工每周都保證有半天的“自娛時間”,只要能夠完成自己的主要職責,每個人都可以啟動自己選擇的項目。  拿戈爾的吉他弦業務來說吧。在開展這項業務之前,戈爾并沒有涉足任何樂器產業。當時,一位參與開發心臟植入裝置的工程師受到啟發,猜想登山車閘線上防磨的涂層用于吉他弦可能比較理想,決定用自娛時間來開發吉他弦。很快他就建立了一個由志愿者組成的項目團隊。經過三年連續不斷地試驗,他的團隊終于發明了一種保持音調時間比原用琴弦長三倍的吉他弦。如今伊麗斯爾非電吉他弦的邊際收益是其最接近的美國競爭對手的一倍。難以想象一個醫藥部門會生產出最暢銷的吉他弦。  戈爾沒有因為未涉足樂器產業而終止項目,也沒有放棄對這個臨時團隊的支持,這體現了戈爾公司的組織原則。任何人都有權力和資格發起、參與一個新的項目,反之也沒有人可以否決一個項目。正像戈爾的一個深信不疑的信念說的那樣,“創新可以來自每一個人”。這背后體現的是戈爾對每一個員工價值的認可。不是出于對這種人性力量的信任,戈爾是不可能提供平臺,來鼓勵員工自由的發揮其才智的。所以,要打破科層制,首先就要相信人的價值是多元化的,相信每個人都可以創造非凡的價值,讓每個人都平等的站在同一個平面上。  徹底清除傳統科層制的生存土壤  科層制是一個基于權威的縱向控制體系,有著清晰的命令與服從鏈條,它的極端體現是軍隊組織。在這個體系內,人與人之間的關系是依賴性的順從,人們不愿意、也不敢“以下犯上”,就像一個人很難與父母、與師長平等地溝通一樣。如果一個組織忽然將組織結構扁平化,強調橫向合作,那么員工在心里上和行為上,都會缺少安全感而適應不良。所以,要打破科層制,就必須建立起一個平等與民主的文化氛圍。  戈爾的做法正是這樣。戈爾采取了一種有趣且根本性的做法,就是放棄科層制管理的語言體系,而采取一種平等與民主的語言體系。在戈爾公司,你不會聽到類似“老板”、“總裁”、“管理人員”、“副總裁”這樣的字眼,這些字眼就是科層制管理的通用語言,是與戈爾的平等、民主文化完全背離的。員工被稱為“合伙人”,其職位名稱包括“人力資源合伙人”、“產品合伙人”和“銷售合伙人”,而不是某個群體的“經理”或特定項目的“主管”,他們沒有“老板”幫助新的伙伴摸清底細,但是會“贊助”能夠指導新人的“領路人”。  心理學家肯尼斯。葛根稱語言有一種“生成作用”。 “使我們擱置傳統,從全新的體驗出發看待、描述和詮釋世界……它使我們通過語言冒險撼動常規,生成新的可理解的事物、形象和感覺。”新的語言體系塑造了新的思維方式和文化理念,徹底地擊碎了頭銜和等級的生存土壤,從而將所有人粘結成一張網,在這個網絡中充滿著平等與民主文化空氣。  讓最有價值的人流向最有價值的地方  科層制組織形式將每一個人從上到下放在不同層級、不同的格子之中。每個人的工作職責和范圍都有明確的限定。這些格子規定了每個人的權力范圍,這就導致在做什么、怎么做等問題上,一些人可以實施“強權”,而一些人則失去了“主權”。戈爾的網狀組織打破了這些格子的權力約束,讓人流動起來,使得最有價值的人可以流向最有價值的地方,既實現了人與事的最佳匹配,又調動了潛藏的創造力。戈爾推動人流的力量有兩個:一個是“自然領導”;一個是“自我委派”。  在戈爾公司,高層領導并不委任低層領導。相反,當同事們認為某個合伙人能成為領導時,他就成為了領導。一個領導的影響力來自于他展現出的做事的能力以及作為團隊建設者的卓越性。那些為團隊成功作出較多貢獻,并且不止一次如此的合伙人,就會吸引追隨者。“我們用腳投票”,戈爾公司人工織物團隊的制造領導這樣說,“如果你召開一個會議,人們出現了,那么你就是領導。”這就是戈爾的“自然領導”。  另一方面,戈爾深信,自發的承諾在很多時候比順從有價值得多。這個信念是戈爾的一條核心規則:“所有的委派都是自我委派”。這意味著合伙人可以與同事們協商工作安排和責任。在戈爾公司,任務不是被安排的,而只能是被接受的。就像有人說的那樣,“在這里,如果你告訴某個人做什么,他就不會再為你工作。”  戈爾的自然領導和自我委派實現了一點,即任何人都沒有“強權”,任何人都有“主權”。這就能活化了人流,促使最有價值的人流向最有價值的地方。  戈爾公司在建立網狀組織形式的過程中,通過人價值的多元化的人性假設,讓所有人站在了同一個層面上;通過平等、民主的語言體系,將所有人聯結、編織在一張網上;通過自然領導和自我委派,將這張網變得動態而富有彈性,終于形成了充滿活力與創造力的“輕型化”網狀組織形式,成就了五十余年輝煌的經營業績!本回答被提問者采納*www.545130.tw*?*?

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